Yılbaşı yaklaşırken, asgari ücrette beklenen zammın hem özel hem de kamu sektöründe çalışan kişilerin maaşlarına etkisi büyük önem taşıyor. Maaş artışları ile ilgili olarak işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmelerinde belirtilen hükümler, iş hukuku açısından büyük önem taşır. Bu bağlamda, maaş artışlarına dair üç önemli soruya yanıt vermek gerekir:

Yazılı bir sözleşme hükmü varsa iş sözleşmelerinde, işçinin maaşına yapılacak artışlar çoğu zaman belirli bir oranda ya da kriterlere göre tanımlanır.

Eğer sözleşmede işçinin maaşına zam yapılacağına yönelik zam hükmü ve yapılacak zam artış oranı açıkça belirtilmişse, işveren bu orana uymakla yükümlüdür.

Örneğin, sözleşmede her yıl için %10 maaş artışı belirtilmişse, işverenin bu oranı uygulaması gerekir. Bu, işçinin ve işverenin sözleşmedeki şartlara bağlılığının bir göstergesidir.

Bireysel olarak işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinde her yıl yapılacak zam oranı belirlenmiş olabilir. Bu zam oranı asgari ücrete yapılan zam oranı kadar olabileceği gibi enflasyon oranı doğrultusunda da kararlaştırılmış olabilir. Bu durumda işverenin sözleşmeden doğan yükümlülükleri gereği belirlenen oran doğrultusunda maaşa zam yapması gerekecektir.

Toplu iş sözleşmelerinde her yıl yapılacak zam oranının belirlenmesi de mümkündür. Bu durumda da maaşa zam zorunluluğu ortaya çıkmaktadır.

İşçi ile işveren arasında herhangi bir sözleşme olmasa dahi işveren, enflasyon farkını işçinin ücretine yansıtmak zorundadır şeklinde bir bağlayıcılık belirtmesek bile Yargıtay içtihatları ile enflasyon farkının işçiye yansıtılmadığı durumlarda işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği vurgulanmıştır.

Örneğin; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017 tarihli bir kararında, “Ülkemiz gibi henüz enflasyonla mücadelenin devam ettiği yılda en az bir kez hatta zaman zaman yılda iki kez asgari ücretin devlet eliyle artırılarak belirlendiği durumlarda işçinin ücretinin asgari ücretin altında olmadığı düşüncesiyle artırılmaması objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Zira işçi işe başlarken mesleki kıdemi tecrübesi dikkate alınarak yüksek ücretle işe başlamış hayatın olağan akışı gereği sözleşmenin kuruluşundaki şartları korumak saiki ile yıllar içinde ücretine zam yapılmasını beklemek hakkıdır. Salt yazılı bir sözleşme ile ücret artışının başlangıçta kararlaştırılmamış olması yada yazılı bir sözleşme yapılmamış olması sebebiyle işçinin aynı ücretle uzun yıllar çalışmaya zorlanması kabul edilemez.

İşletmelerin ve çalışma hayatının devamlılığı ve sürdürülebilirliği açısından kural olarak işverenin işçiye ücret zammı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin taraflara karşılıklı olarak haklar bahşedip, borçlar yüklemesi de gözetildiğinde nasıl işveren ücret artışına zorlanamaz ise işçi de aynı ücretle uzun süre çalışmaya zorlanmamalıdır. 

Asgari ücretle çalışan bir işçinin bile aldığı ücret miktarı, devlet eliyle yapılan düzenlemeler nedeniyle her yıl düzenli olarak artmakta iken İşçinin uzun süre salt ücreti, asgari ücretin altına düşmediği düşüncesiyle aynı ücretle çalışmaya katlanması beklenmemelidir. 

Aksinin kabulü halinde sözleşmesinin kuruluşunda belirlenen ücret enflasyon sebebiyle eriyecek çalışanın hayat standardını düşürecek, emsali olan bir işçinin aldığı ücretinin altında bir ücretle çalışmaya zorlanacaktır. Bu durum çalışan yönünden iş şartlarının uygulanmaması niteliğinde olup 4857 sayılı Yasanın 24/II-f bendi gereğince haklı fesih imkanı vermelidir.” ifadelerini kullanmıştır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/5909 E., 2017/5823 K.)” ibareleri ile asgari ücretle çalıştırılanların enflasyona karşı korunması gibi asgari ücretten fazla maaş alanların da bu tür bir korumayı hak ettiğini hüküm altına almıştır.

İşyerinde emsal işçilere yapılan zamdan daha az bir zam yapılmış olması ya da hiç zam yapılmamış olması da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/9 E. Sayılı kararında işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklediğini, eşit davranma ilkesinin eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edindiğini vurgulamıştır.

Eğer iş sözleşmesinde belirli bir maaş artış oranı belirtilmemişse, işverenin bu konudaki takdir hakkı devreye girer. İşveren, genellikle enflasyon oranları, şirketin mali durumu, sektörel koşullar ve piyasa şartları gibi faktörleri dikkate alarak bir zam oranı belirleyebilir.

Ancak işverenler, eşit işe eşit ücret ve eşit davranma ilkelerine uygun hareket etmelidir. Yani aynı işi yapan çalışanlar arasında objektif olmayan farklılıklar yaratmamalıdır.

Eğer iş sözleşmesinde belirtilen maaş artış oranı, asgari ücret artış oranının altında kalıyorsa ve bu durum işçinin maaşını asgari ücretin altına düşürecekse, bu durum mümkün değildir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesine göre, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde ifade edilmiştir.

Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 4. Maddesine göre ise işçilere ödenmesi zorunlu minimum miktar, “İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” olarak ifade edilmiştir.

Kısaca açıklandığı üzere 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiye en az asgari ücret ödenmesi zaruridir. Ülkemizde nicel fazlalıktan dolayı asgari ücret alan çalışanlar, asgari ücret zam oranlarını takip etse ve maaşlarına bu oran çerçevesinde zam yapılsa da, maaş zammının arkasında enflasyona karşı işçinin ücretinin erimesinin önlenmesi ve yaşamını idame ettirebileceği makul bir ücret ödenmesi zorunluluğu yatmaktadır. Bu gerekçeler de asgari ücretli olsun ya da olmasın her çalışan için istisnasız geçerli olacaktır. Dolayısıyla asgari ücrette yapılan artışlar ücretlere yansıtılmak zorundadır.

Çünkü İş Kanunu'na göre, her işçiye en az asgari ücret ödenmesi zorunludur. Bunun dışında, işçinin sözleşmede belirtilen artış oranının asgari ücret artışının altında kalması durumunda, işçi sözleşmenin şartlarının uygulanmadığını iddia ederek İş Kanunu'nun ilgili maddeleri uyarınca haklı fesih yapabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

Ancak, işçinin maaşı zaten asgari ücretin üzerindeyse ve sözleşmedeki artış oranı düşük olsa bile bu durum yasal bir sorun teşkil etmeyebilir, çünkü asgari ücretin üzerindeki maaşlar için belirli bir zam oranı zorunluluğu yoktur.

İş Kanunu'nun 22. maddesi, işverenlerin işçilerin çalışma koşullarında değişiklik yapmadan önce işçilere yazılı bildirimde bulunmalarını ve onaylarını almalarını gerektirir. Bu kural, maaş zamları da dahil olmak üzere, işçilerin ücretlerindeki herhangi bir değişiklik için geçerlidir.

Örneğin, bir tekstil atölyesinde çalışan Ayşe Hanım, işvereninin kendisine yaptığı %5'lik maaş zammını yetersiz bulup, iş sözleşmesinde asgari ücret artış oranına endeksli bir artış taahhüdü olduğunu hatırlatarak daha yüksek bir zam talep edebilir. Eğer iş sözleşmesinde "personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz" gibi bir hüküm bulunuyorsa, işverenler bu hükme uymak zorundadır.

Aksi halde, İş Kanunu m.24/II-e uyarınca, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Bu durum, bir inşaat şirketinde çalışan Murat Bey için de geçerli olabilir; eğer şirketi, asgari ücret artışının üzerinde bir zam yapmazsa, Murat Bey haklı bir fesih yaparak tazminatını talep edebilir.

Sonuç olarak, yılbaşı yaklaşırken ve asgari ücrete yapılacak zam beklentisi artarken, işverenlerin maaşlara yapacakları zamlar iş sözleşmeleri ve İş Kanunu hükümlerine uygun olmalıdır. İşverenlerin, çalışanlarına adil ve eşit bir şekilde davranmaları, iş hukukunun temel ilkelerine uygun hareket etmeleri gerekmektedir. Bu süreçte, hem işçilerin hem de işverenlerin haklarına saygı gösterilmesi ve iş hukuku kurallarının dikkatli bir şekilde uygulanması önem arz etmektedir. Gerçek hayattaki örnekler, işçi ve işverenler arasındaki bu dinamiklerin karmaşık doğasını ve önemini vurgulamaktadır.